KONSEP MANAJEMEN KARIER PEGAWAI

KONSEP

MANAJEMEN KARIER PEGAWAI

A.   PENGERTIAN MANAEMEN KARIER

1.     PENGERTIAN KARIER

Pengertian Karir  ditafsirkan beragam  oleh para ahli  sesuai  disiplin    ilmunya.

a.       Menurut Simamora (2001:505) karir adalah “ Urutan ak tifitas-aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama  rentang  hidup orang  tersebut”.  Perencanaan karir  merupakan proses  yang disengaja  di mana  dengan melaluinya  seseorang menjadi  sadar  akan  atribut-atribut yang  berhubungan dengan karir  personal  dan  serangkaian  langkah  sepanjang  hidup memberikan sumbangan pemenuhan karir.

b.      Pendapat  Ekaningrum   (2002  :  256).  Karir  tidak  lagi  diartikan  sebagai adanya  penghargaan  institusional  dengan  meningkatkan kedudukan dalam  hirarki formal  yang  sudah ditetapkan dalam  organisasi.  Dalam  paradigma  tradisional, pengembangan karir  sering  dianggap  sinonim  dengan persiapan untuk mobilitas  ke jenjang  lebih  tinggi,  sehingga  karir  akan  mendukung  efektifitas  individu dan organisasi dalam mencapai tujuannya. 

c.       Menurut Dalil S  (2002  : 277)  “ karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk  membantu karyawan  agar  membantu partisipasi ditempat kerja. Sementara itu Glueck (1997 :134) menyatakan karir individual adalah urutan pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan yang dialami  seseorang  selama masa  kerjanya.  Sehingga  karir  individu melibatkan  rangkaian pilihan dari  berbagai kesempatan,  tapi  dari  sudut  pandang  organisasi  karir merupakan  proses  regenerasi tugas yang baru.

d.     pendapat  Ekaningrum  (2002:258)  karir  digunakan untuk menjelaskan orang-orang pada masing-masing peran atau status. Karir adalah semua jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab individu. 

Sehingga dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau pekerjaan yang dicapai seseorang dalam kurun waktu tertentu berkaitan dengan sikap, nilai, perilaku, dan motivasi individu.

2.     PENGERTIAN MANAJEMEN KARIER

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir.

Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.

Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir, dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai.

B.    RUANG LINGKUP MANAJEMEN KARIER

Secara luas, manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai, penempatan pegawai, pengembangan pegawai, dan berakhir pada pemberhentian pegawai. Walker (1980) misalnya, membuat sederetan issue dalam manajemen karir. Ia mengkaitkannya dengan berbagai kegiatan perencanaan ketenagakerjaan. Berikut adalah tabel Walker (sesuai penyesuaian seperlunya oleh penulis).

Tabel 9.1 Ruang Lingkup Manajemen Karir

Aspek Manajemen Karir Tenaga Kerja

Kegiatan Perencanaan

Rekrutmen -    Menarik pelamar kerja -    Menentukan persyaratan penerimaan pegawai -    Seleksi calon pegawai -    Orientasi dan latihan pra jabatan Penempatan -    Menentukan persyaratan kerja dan jalur karir -    Menetukan sistem penempatan -    Menentukan pekerjaan yang membutuhkan pegawai baru -    Menentukan prosedur seleksi -    Mendesain manajemen/program seleksi -    Menentukan seleksi relokasi Pelatihan dan Pengembangan -    Menentukan mekanisme -    Perencanaan karir individual -    Merancang dan mengembangkan program -    Riset dan evaluasi Rekrutmen -    Pemberhentian -    Pensiun -    Demosi dan transfer

-    Mengetahui jml calon pegawai yg tersedia -    Memanfaatkan biro iklan Depnaker -    Menentukan kebutuhan staf -    Menentukan persyaratan kepegawaian -    Membuat pengumuman perekrutan -    Menentukan proses seleksi -    Menentukan strategi orientasi -    Mencari cara meminimalkan biaya perekrutan -    Menentukan persyaratan kerja jalur kerja rumpun pekerjaan -    Menentukan cara pembuatan sistem penempatan pegawai -    Menentukan derajat keterlibatan pegawai dalam proses penempatan -    Memvalidasi prosedur selesksi pegawai -    Mengelola pegawai yang berpotensi tinggi untuk meniti karir secara tepat -    Mencari cara meminimalkan akibat buruk dari relokasi pegawai -    Menyediakan sarana dan prasarana bagi pegawai untuk melakukan perencanaan karir mereka sendiri -    Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan -    Mencari strategi pengembangan yang paling efektif-efisien -    Mengevaluasi prog pengembangan -    Menentukan kebijakan dan filosofi tentang perjenjangan karir -    Menentukan kebiajakn tentang pemberhentian pegawai -    Menentukan kebijakan tentang pensiun pegawai

Kita lihat dari tabel tersebut bahwa manajemen karir dapat meliputi segala urusan yang bersangkutan dengan pegawai dan tugas yang diberikan kepadanya. Lebih jauh lagi, manajemen karir sesungguhnya juga menjangkau hal-hal yang bersifat kualitatif dan sukar diukur seperti keinginan dan harapan pegawai dalam hidup dan pekerjaannya.

Organisasi mempunyai rencana dan tujuan yang harus dicapai. Untuk mecapai tujuan ini diperlukan sumber daya manusia (disamping sumber daya lain). Di pihak lain, pegawai juga mempunyai rencana dan tujuan (karir) yang ingin dicapainya. Untuk itu diperlukan suatu sistem pengembangan karir pegawai.

Untuk menyatukan kebutuhan organisasi dam kebutuhan pegawai ini, diperlukan suatu manajemen yang menguntungkan kedua belah pihak. Manajemen yang baik dan saling mengungtungkan ini terangkum dalam suatu sistem SDM yang terdiri dari banyak komponen (subsistem).

RMK ini akan membahas hal-hal khusus tentang manajemen karir, yaitu perencanaan karir dan pengembangan karir. Selain itu, hal-hal yang dibahas dalam bab ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai telah berada di dalam organisasi tidak sedang dalam proses perekrutan atau pemberhentian.

C.   PERENCANAAN KARIER PEGAWAI

Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan kerier pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.

MEKANISME PERENCANAAN PEGAWAI

Ada beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir pegawai. Tahap tersebut yaitu : 1) Analisa kebutuhan karir individu; 2) Pemetaan karir individu; 3) Penilaian kinerja undividu; 4) Identifikasi usaha-usaha untuk mencapai tujuan karir.

a.         Analisis Kebutuhan Karir Individu

Analisis kebutuhan karir individu, dalam hubungannya dengan karir pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai, agar dengan demikian karir pegawai yang bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan sebaik- baiknya.

Pada dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh dua pihak, yaitu atasan langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua belah pihak ini harus bekerja sama sebaik-baiknya sehingga kebutuhan karir pegawai dapat di identifikasi sebaik- baiknya.

Sedikitnya ada dua cara untuk mengidentifikasi kebutuhan karir pegawai yaitu career by objective (CBO) dan analisis peran kompotensi.

a.         Career By Objective

Melalui cara pertama (CBO), pegawai dibimbing untuk menjawab beberapa pertanyaan tentang dirinya sendiri, yaitu :

Dimana saya saat ini? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai mengingat kembali apa saja yang pernah dicapainya di masa lalu, dan kegagalan apa saja yang pernah dialaminya. Dengan kata lain, pertanyaan ini menggiring si pegawai untuk mengkaji kembali perjalanan hidup yang pernah ia lalui, serta memberi tanda pada bagian – bagian terpenting dalam perjalanan hidup itu, di mana ia sukses, di mana pula ia gagal.

Siapa saya? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai menemukan jati dirinya. Pegawai dibimbing untuk menjenguk isi jiwanya sendiri dan menjawab:

Apa kelebihan dan kekurangan saya ? Apa bakat saya ? Apakah saya punya bakat menjadi pemimpin ? Apakah saya    pemberani ? Penakut ? Jujur ? dan seterusnya.

Apa yang sebenarnya ingin saya capai? Pertanyaan ini dimaksud untuk membantu pegawai memformulasikan cita-citanya sendiri secara realistis. Ia dibantu untuk menjawab: Apakah dengan kemampuan yang saya miliki ini, saya tanpa sadar mendambakan sesuatu yang terlalu muluk ? Apakah justru cita- cita saya terlalu rendah ? Pesimis ? Kurang  ambisius ?

Pekerjaan apakah yang paling cocok bagi saya? Pertanyaan ini mendorong pegawai untuk berpikir lebih realistis dan praktis. Ia dituntut untuk memilih. Ia dituntut untuk menentukan nasibnya sendiri. Apakah saya cocok bekerja dilapangan yang membutuhkan keterampila keterampilan teknis? Apakah saya cukup punya bakat dan kemauan untuk bekerja “ dibelakang meja”, untuk memikirkan hal- hal yang teoritis dan    konseptual ?

Jabatan apa yang paling cocok untuk saya? Pertanyaan ini sudah menjurus ke jabatan-jabatan yang ada didalam organisasi tempat si pegawai bekerja. Cocokkah saya staf marketing ? Atau saya justru lebih cocok bekerja sebagai staf keuangan dan sebagainya.

b.         Analisis Peran – Kompetensi

Yang dimaksud dengan analisis peran – kompetensi disini adalah analisis untuk mengetahui peran (atau jabatan) apa yang paling sesuai untuk seorang pegawai, kemudian mengkaji kompetensi apa saja yang telah dikuasi oleh si pegawai dan kompetensi mana yang belum dikuasi.

1.      Pemetaan Karir Individu

Jika analisis kebutuhan karir individu sudah dilakukan, maka hal ini diharapkan telah melahirkan profil (gambaran) yang lengkap tentang seorang pegawai. Jika hal ini telah tercapai, maka “peta kerier” pegawai tersebut seharusnya sudah dapat dibuat.

Jadi, pemetaan karir individu adalah suatu proses untuk menggambarkan prospek karir seorang pegawai termasuk penjelasan tentang tingkat kesiapan di pegawai itu untuk memangku jabatan tertentu.

Dalam sebuah peta kerier, seorang pegawai dikatakan sebagai seorang yang berbakat untuk memangku jabatan-jabatan tertentu, misalnya :

1.      Kepala divisi pemasaran

2.      Kepala divisi keuangan

3.      Kepala divisi produksi

Dalam hal ini, nomor urut di atas (1, 2, 3) sengaja disusun demikian untuk menunjukkan tingkat kemungkinan si pegawai memegang jabatan tersebut. dalam contoh diatas, nomor 1 (menjadi Kepala Divisi Pemasaran) paling mungkin, dan nomor 3 kemungkinannya paling rendah.

Dalam peta karir tersebut, dijelaskan mengapa pegawai bersangkutan diangap lebih berkemungkinan menjadi kepala divisi pemasaran dari pada kepala divisi keuangan atau kepala divisi produksi.

2.      Penilaian Kinerja Individu

Pemetaan karir individu tidak menjamin seorang pegawai untuk menduduki jabatan tertentu di masa depan. Jelasnya, peta tersebut masih harus dibuktikan secara empiris (nyata) apakah pegawai tersebut benar-benar punya bakat dan kemampuan yang menunjang jabatan-jabatan yang  tersebut dalam peta keriernya.

Penilaian kinerja individu sesungguhnya merupakan usaha untuk mencari bukti-bukti nyata tentang kualitas kinerja seorang pegawai. Tentu saja bukti-bukti nyata yang didapat dari proses penilaian kinerja tidak hanya berguna untuk keperluan pembinaan karir pegawai, tetapi juga untuk keperluan lain seperti menentukan bonus, mencari masukan untuk menentukan suatu kebijakan, dan lain-lain.

3.      Identifikasi Usaha Untuk Mencapai Tujuan Karir

Dikatakan bahwa suatu jabatan tidak datang begitu saja kepada seorang pegawai, tetapi si pegawai itulah yang harus berusaha mencapai jabatan yang dicita-citakannya. Hal ini tentu dapat mengundang perdebatan pro-kontra untuk menentukan sikap mana yang paling benar.

 Pegawai sebaiknya tidak perlu memusingkan prospek karirnya sendiri, ataukah si pegawai harus cukup “ambisius” untuk mengejar karirnya sendiri ?

Yang jelas baik organisasi maupun pegawai yang bersangkutan mempunyai kewajiban untuk berusaha agar perjalanan karir pegawai tidak tersendat, apalagi mandeg. Umum diketahui, tersendatnya karir pegawai cepat atau lambat akan menimbulkan masalah bagi semua pihak.

Dari contoh di atas, baik organisasi maupun pegawai harus berusaha agar prospek karir menjadi “kepala divisi permasaran” dapat direalisasikan secepat mungkin. Untuk itu perlu dipertanyakan: usaha-usaha apa yang perlu dilakukan agar pegawai ini dapat dan mampu menjadi Kepala Divisi Pemasaran ?

Jawaban untuk pertanyaan ini mungkin akan berupa sederetan kegiatan yang harus dilakukan oleh si pegawai, misalnya :

a.       Kursus bahasa Inggris

b.      Magang di divisi pemasaran

c.       Berpartisipasi dalam prospek riset pemasaran

d.      Menghadiri seminar dan lokakarya tentang pemasaran

e.       Merancang strategi pemasaran

Kesimpulannya, si pegawai harus dibantu sedemikian rupa agar dari hari ke hari ia semakin dekat dengan tujuan karir yang telah dipetakan (“diramalkan”) sebelumnya. Hanya dengan demikian proses perencanaan karir benar-benar mempunyai makna, baik bagi organisasi, maupun bagi si pegawai sendiri.

D.   PENGEMBANGAN KARIER

Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat.. Pada bagian ini, cukuplah kita sebutkan beberapa contoh bentuk pengembangan karir melalui dua cara ini.

Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :

a.       Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri),

b.      Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi),

c.       Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training).

Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :

a.       Memberi penghargaan kepada pegawai

b.      Menghukum pegawai

c.       Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi

d.      Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.

E.    TUJUAN MANAJEMEN KARIER

a.       Menyatukan strategi dengan permintaan stafing internal.

b.      Mengembnagkan pekerja sedemikian rupa sehingga dapat dipromosikan

c.       Memfasilitasi penempatan pekerja

d.      Membantu menciptakan keragaman pekerjaan

e.       Memperkecil perpindahan

f.        Memperoleh pekerja yang berpotensi

g.      Memajukan pertumbuhan individu

h.      Mengurangi kesalahan dalam penempatan

i.        Memuaskan kebutuhan individu

j.         Membantu rencana tindakan afirmatif